解决企业管理者“断层”的两大方法

来源：第一营销网 2012-10-26 17:01:21| 查看：次

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　　因此，这些老板们很难真正区分业务能力和管理能力，也很难真正认识到管理的任务和作用。他们不知道：业务能力，是为了完成本业务领域的职责使命和交付专业成果的能力;而管理能力，则是为了充分提高资源利用的效率和效果而开展工作的能力。它们是两种截然不同的能力。管理者的核心能力应该体现在：计划、组织、领导、控制和员工发展这五个方面。

　　而正因如此，即便他们意识到了要培养管理者，也常常“不得法门”。经常是从市场上找些时髦的管理课程来让自己的管理团队听听。很多时候，根本没有按照管理者成长的需要来确定培训和开发的体系，更有甚者，所选的课程还相互冲突、自相矛盾。笔者曾经服务过的一个企业，老板一年花了近两百万购买各种课程，结果他们的中高层管理者在我们的调研中却反映：“越听越糊涂”、“不知道该听谁的”。于是，他们还按照自己的老办法干。由此看来，像案例中所说，“效果就是不理想，老板很困惑。”其实就是一件顺理成章的事情了。

　　3.无法突破信任的障碍

　　管理者的成长与培养需要授权和授责做前提。而对下属的“不信任”，是老板在关于管理者培养的能力与认知之外的，最重要的“主观性”和“个人化”的因素。事实上，这是一个再自然不过的问题。毕竟，“信任”是一切授权和授责的前提。

　　但是，管理者的核心工作特点，就是要“与别人一起或者通过别人，来实现组织目标”。作为企业的老板或一把手，更不可能亲力亲为，就得学会“放手”。因此，帮助老板解决对下属的“信任”问题，就成为解决“管理者断层”问题不能逾越的“一道坎儿”。而要想解决老板对下属的信任问题，一方面固然要靠老板自己对人的识别和判断能力，更重要的，是需要组织构建一个有效的管理机制，来让那些值得信任、可以胜任的管理者“浮现”出来。这就是下面要谈到的“突破经验管理向科学管理转化的障碍”一节中，应有的题中之义。

　　突破经验管理向科学管理转化的障碍

　　前文提到，管理者的培养和成长需要授权与授责为前提;而授权、授责之前，又必须先过老板的“信任关”(包括人品上的信任和能力上的信任)。可是，苏东坡曾说过：“人之难知，江海难喻其深，山谷难配其险，浮云难比其变。”因此，对于业务出身、自己未接受过系统管理训练而野蛮生长起来的企业家来说，一个科学有效的人力资源开发、培养、识别、选拔机制和体系，是解决“管理者断层”问题，帮助老板和企业超越经验管理，从而走向科学管理最重要的抓手和平台。也是每个企业的人力资源部门、人力资源管理的负责人义不容辞的责任和义务。最低限度而言，至少要做好以下三件事：

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